알바생이 꼭 알아야 할 노무상식 (알바 전에 필독)

 

알바생이 취업하기 전에 알아야 할 노무 상식

 

근로기준법 상식 (이건 꼭 알아야 돼)

근로기준법의 기본 원리는 바로 최저근로조건의 보장의 원칙, 근로조건노사대등결정의 원칙, 근로조건의 준수원칙, 균등대우의 원칙, 강조근로금지의 원칙, 폭행금지의 원칙, 중간착취 배제의 원칙, 공민권행사 보장의 원칙이 있는데요. 결국  근로기준법은 사실 약자인 노동자의 편에 서있는 법이라고 생각하시면 돼요.

 

이건 강행법규라 반드시 지켜야 하는 법이라고 생각하시면 돼요. 근로기준법은 상시근로자가 5인 이상일 경우는 전부 다 적용하지만, 5인 미만인 경우에는 일부가 적용이 되요. 그래서 상시근로자가 5명 이상이냐 아니냐는 굉장히 중요한 사안이에요. 상시근로자는 계속근로자뿐만 아니라 일용직근로자가 포함이 되니, 계산하는 방법은 나중에 별도로 알려드릴게요.

 

5인 이상에서는 이건 꼭 지켜야 해

상시근로자가 5인 이상인 경우에는 아래 내용을 반드시 다 지켜야 해요. 안 하면 벌금이나 과태료를 때립니다.

 

• 근로계약서 작성 및 교부
• 임금명세서 작성 및 교부
• 최저임금
• 주휴일(주휴수당)
• 퇴직금
• 휴게시간
• 해고의 예고
• 연장, 야간, 휴일 근로수당
• 연차유급휴가
• 근로시간
• 연장근로 제한(주 52시간제)
• 해고의 제한

지켜야 할 것들이 많죠. 하지만 이건 사장님들이 지켜야 할 내용이죠. 안 지키게 되면 벌금이나 과태료를 때립니다. 그러니 사장님들이 위의 것들에 대해서 제대로 하고 있는지 매의 눈으로 지켜봐야겠지요? 내 사업장은 5인 미만으로 작은 가게라고 하신다면 노란색 색상으로 표시된 부분을 보시면 됩니다. 근로계약서 작성 및 교부 의무를 위반하면 5백만 원 이하의 벌금이 부과됩니다. 임금명세서 작성 및 교부 의무를 위반해도 5백만원 이하의 과태료가 부과되죠. 그리고 돈과 관련된 최저임금, 주휴일, 퇴직금, 연장, 야간, 휴일 근로수당과 관련된 내용을 위반하게 되면 3년 이하의 징역에 처해지거나 30백만 원 이하의 벌금이 부과됩니다. 나머지 항목도 2년 이하의 징역 또는 20백만 원 이하의 벌금에 처해지니 빠뜨리면 안 되는 의무지요. 

 

 

5인 미만에서도 꼭 지켜야 할 항목이 있지요.

5인 미만의 사업장에서도 위에서 색칠한 노란색 영역은 모두 지켜야 합니다. 그래서 우리 가게는 사장이랑 나 둘 밖에 없다고 해서 근로기준법을 피해 갈 수 있는 것은 아니지요. 5인 미만에서 위 내용 중에 지키지 않아도 될 내용은 주 52시간 제한을 받지 않는다는 것이고요. 연차를 줄 의무도 없어요. 그리고연장, 야간, 휴일에 근무했다고 해서 1.5배 가산해서 돈을 더 주지 않아도 됩니다.  5인 이상 사업장에 비해서는 근무 시간에 대해서는 제한이 적다고 이해하시면 될 것 같아요. 

 

• 근로계약서 작성 및 교부
• 임금명세서 작성 및 교부
• 최저임금
• 주휴일(주휴수당)
• 퇴직금
• 휴게시간
• 해고의 예고

반응형

당신을 수습직원으로 뽑는 이유?

 

가끔씩 수습직원으로 뽑는 경우가 있지요? 왜 이렇게 뽑는 줄 아시나요?

 

물론 면접만으로 사람을 다 파악할 수 없어서 정직원으로 채용하는 리스크를 줄이려는 부분도 있을 겁니다. 그것뿐만 아니라 회사에는 금전적으로도 비용을 줄일 수 있는데요. 바로 수습직원의 경우에는 3개월까지 최저임금의 90%로 줄 수가 있어서 회사에서는 인건비를 줄일 수도 있는 것이죠. ( 참고로 그런데 이건 정직원으로 채용하겠다고 약속한 경우에만 해당됩니다. 만약 1년 미만의 계약직 직원을 채용하는 데 수습기간을 두는 것은 안됩니다. ) 또 직원을 해고하려면 해고의 예고 규정을 두어서 1개월 전에 미리 서면 등으로 통지를 해야 하는데, 수습직원의 경우에는 바로 해고예정 규정이 적용되지 않아서 짜르기도 편한 것이죠. 

 

 

사장이 당신을 자르려고 한다면 (해고)

사장님이 여러분을 자르려고 일단 그 이유가 중요합니다. 만약 계약기간을 정해서 만료가 되었다면 당연종료가 됩니다. 기간만료로 자동적으로 종료가 되는 것이죠. 이건 문제가 안되지만, 만약 근로계약에서 기간이 명시되어 있지 않거나, 기한이 남아있는 경우 해고하려면 문제가 다른 것이죠. 이땐 사장님에겐 명분이 필요하죠.

 

해고는 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적인 의사에 의하여 근로계약을 종료하게 하는 법률행위를 의미하는데요. 근로기준법에서는 해고를 제한하고 있지요. 정당한 이유가 있어야 합니다.

 

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고할 수도 있고, 근로자의 사유로 해고할 수도 있지요. 경영악화를 이유로 든다면 기업 재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있거나, 객관적으로 합리성이 인정되어야 하고, 해고를 회피하기 위해 노력이 있어야 하지요. 그래서 무작성 아무 근거 없이 회사가 어렵다는 핑계로 자르지 못한다는 것이죠.

 

근로자의 해고사유

근로자의 귀책이 있는 경우에는 징계해고 처분을 내릴 수 있고, 근로자의 귀책사유가 없는 경우에도 정신적, 육체적 사유로 통상해고 처분을 내릴 수 있어요. 그럼 어떤 항목이 있는지 한번 살펴보도록 할게요.

 

통상해고의 사유

• 질병 및 신체장애
• 필요한 직무능력의 부족
• 동료직원과의 불화
• 경쟁업체와의 밀접한 관계
• 경향사업체에서의 경향의 상실
• 약물중독, 알코올중독
• 도벽
• 성격이상 등

 

징계해고의 사유

 

• 무단결근, 잦은 지각 등 불성실한 근무에 따른 해고
• 학력, 경력사칭 및 이력서의 허위기재에 따른 해고
• 전근, 전적 등 인사이동 명령 불응에 대한 해고
• 사내폭력 발생에 따른 해고

 

 

 해고를 하려면 적어도 30일 전에 예고 필수

 

해고를 하려면 적어도 30일 전에 미리 예고를 해야 합니다. 만약 예고가 없었다면 30일분의 통상임금을 지급해야 하는 것이죠. 그리고 해고를 하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 서면으로 통지하지 않으면 효력이 없지요.

해고의 예고는 5인 미만의 사업장에도 적용되는 것이니, 모든 사업장에서 지켜야 할 원칙이라고 생각하셔도 됩니다.

 

해고 예고를 하지 않아도 되는 근로자 귀책사유

 

• 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
• 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
• 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
• 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
• 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
• 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
• 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
• 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
• 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

 

부당해고 시는 어떻게 대응해야 하나?

부당해고를 당하셨더면 노동위원회를 통해서 행적적 구제를 할 수가 있는데요. 부당해고가 있었던 3개월 이내 구제신청을 해야 합니다. 그렇게 하여 구체신청이 받아들여졌지만 복직을 원치 않는 경우에는 해고기간 동안 근로를 제공하였다러면 받을 수 있는 임금 상당액 이상의 금품을 지급토록 하고 있지요. 만약 사용자 측에서 미이행을 한다면 이행강제금이 징구된답니다.

 

뿐만 아니라, 민사소송을 통해서 사법적 구제도 가능한데요. 이때 임금과 정신적 고통에 대한 위자료까지 청구할 수 있는 것이죠. 

 

다음번 포스팅에서 다룰 내용 → 근로계약서 명시 의무

다음에는 근로계약서에 대해서 자세하게 다뤄보도록 하겠습니다. 여러분들이 작성한 근로계약서가 제대로 작성이 되었는지,  불리하게 작성된 것은 아닌 지 등을 다뤄보도록 하겠습니다.

 

생활의달인 짬맨은 일상생활에 유용한 생활정보와 법률, 상식 등을 주로 다루고 있습니다. 여러분의 응원으로 블로그를 운영하고 있으니 자주자주 방문해 주세요. 저 좋은 알찬 내용을 가지고 찾아뵐게요. 방문하신 모든 분들에게 행복이 가득하시길 기원드립니다. ^_^